現場にいないマネージャはメンバーをどうやって評価すべきか

今日面談したメンバーのY君に次のような宿題をもらった。ぼくはY君の上司ではあるが、プロジェクトマネージャではない、いわゆるラインマネージャなのだ。

現場にいないマネージャがどうやってメンバーを評価できるのか、考察してください。

うーん。難しい。相手をY君に限定した回答・考察はなんとかできるんだけど、一般解はなぁ。。さて、ちょっと考えてみよう。
ヒントはパラダイムシフトというか、ちょっと見方を変えてみることだと思う。そもそも目標に対する評価というのは、「会社の制度」的なドライな面と、「あいつは頑張ってるよ」的なもうちょっとウエットな面がある。制度的な評価はやはり重要で、それは賞与など直接的な報酬に結びつくし、それは評価を高めるインセンティブとして働くだろう。
しかし、制度なんていうのは実はちょくちょく変わるものなのだ。というか変えていくことができる。個人別目標設定＆評価なんて、別に絶対的に良いなんてものじゃないだろうし。
でも、意外とウエットな評価って、もうちょっと長い目で見れるんじゃないだろうか。単なるマネージャの好き嫌いって言われればそれまでかもしれないけど、それでもいいんじゃないか。お互いに認め合ってるメンバーとマネージャの関係であれば、結構評価ははずさないと思う。チーム・組織として目指すべきポイントを常に語り、お互いにチェックする。それで相容れなければお別れもあるだろうけど、それはそれで健全なことだと思う。ポイントは、常に語り、お互いにチェックする、ということ。それには適切なツールやメディアが必要だろう。
ぼくがこのブログを続ける理由の一つとして、どこかでメンバーに対するメッセージになればいいなという下心もある。例えばメンバーがそれぞれ自分のブログで、普段現場で何をどう考え実践しているか、それを遠まわしでもいいから発言したらどうだろうか。
つまり、「君が現場で頑張っていることは、君の発言を聞いてれば分かるよ」ということ。
まだ考察は必要だけど、今日のところはこんなところで。